员工罗某，新加坡国籍，入职一家全球500强公司中国总部，担任该公司某部门总监，月薪为150000 元。按照公司规定，员工年假由两部分组成，即法定年假和额外年假，根据罗某的级别，其每年可以享受的年休假总共为30天。罗某于2012年1月主动提出辞职，离职前尚有2011 年度未享受的年休假 27 天。公司在为其办理离职时，双方因年休假工资的补偿发生了争议。公司认为，罗某的30 天年假中5天为法定年假，25天为额外年假，且已休3天法定年假，由于《员工手册》明确规定额外年假按日工资补偿，因此，公司只应再支付25天的按日工资计算的额外年假工资，和2天的按日工资300%标准计算的法定年假工资，(即150000/21.75*25+150000/21.75*2*200%=200000)即可。
但是，罗某认为，企业在法律规定之外自行约定年休假待遇的做法仅害了员工的合法权益，同时，即便根据《员工手册》分为法定年假和额外年假，其本人法定年假部分也应是15天，而非5天。另外，其已休的3天也应当属于额外年假而非法定年假，因此要求公司按日工资300%的标准补发27天的年假工资(即150000/21.75*27*200%=372413)。双方协商未果，罗某将公司告到北京市劳动争议仲裁委员会，要求公司按照日工资300%的标准补发其27天的年休假工资。
审理结果:庭审中，围绕双方的争议焦点，仲裁庭提出了以下几个问题要求双方举证和展开辩论，分别是:(1)法定年假和额外年假的假别天数如何确定?(2)谁负有对工作年限的证明义务?(3)罗某已休的3天到底是法定年假，还是额外年假?
经过双方激烈辩论，仲裁庭最终认为:首先，企业有权在法律规定的年假标准之上和员工约定额外的年假，包括对其工资补偿标准和应休未休的处理作出约定,这种约定受到法律的保护。同时，企业也有权要求员工提交工作年限证明，来用作确定法定年假的长短，如果由于员工原因导致未提交的，企业可以使其承担适用较低年限的法定年假的不利后果。但上述处理措施应明确规定在劳动合同或员工手册中，即在员工充分了解和认可其应承担的义务以及不作为所带来的后果的基础上,企业才有权援引和适用相应的规定。本案中，公司《员工手册》中虽然明确了员工应承担证明其工作年限的义务，但没有对员工不提交证明的处理做出明确规定，因此，这种情形下，公司直接适用最低年限的法定年假是欠妥的，同时鉴于罗某的实际年龄，综合考量应当按照最高工作年限的法定年假，即15天来确定罗某的法定年假，剩余15天则可以视为额外年假。
另外，公司《员工手册》中对于法定年假和额外年假哪个先休，哪个后休没有做出明确规定，同时公司内部的请假申请单中，也只有年假一项，未写明是法定年假或是额外年假。由于对此无法承担举证义务，因此，罗某认为已休3天是额外年假的主张被仲裁庭采信。
最终，仲裁委裁决公司共应向罗某支付年假工资补偿289656元，其中，15天的按日工资300%标准计算的法定年假工资206897元(即150000/21.75*15x200%);12天的按日工资计算的额外年假工资82,759元(即150000/21.75*12)。